Ugled organizacije je ogledalo njenega notranjega delovanja

Ena od uspešnih organizacij se je pohvalila s priznanjem za najboljšega delodajalca. Na družbenih omrežjih so prikazovali nasmejane sodelavce, odprto kulturo in ponosno vodstvo. Navzven je bilo vse popolno. Znotraj organizacije pa je bila slika drugačna. Vodstvo je govorilo o zaupanju, a uvajalo ukrepe, ki so povečevali pritiske in zmanjšali občutek varnosti. Ljudje so se vse manj oglašali, mlajši sodelavci so odhajali, zaupanje je padalo. Ugled, ki je temeljil na podobi, se je začel krhati. Ko so nezadovoljstvo zaznali tudi v javnosti, se je pokazalo, kako hitro lahko razkorak med besedami in dejanji postane tveganje za ugled. Organizacija je poskušala težavo reševati s kampanjami, a zaupanje se ne povrne z besedami, temveč z dejanji.

Zveni znano? Seveda govorimo o hipotetični organizaciji, vendar se lahko zgodi vsakemu. Linija med visokim ugledom organizacije in negativnim prepoznavanjem organizacije iz strani zunanjega okolja je tanka. Ugled je namreč posledica organizacijske kulture. Gradi se tam, kjer vodje stojijo za svojimi obljubami in kjer sodelavci čutijo spoštovanje.

Takšni (hipotetični) primeri jasno pokažejo, da ugled ne more temeljiti le na zunanjih priznanjih. Njegov resnični temelj je izkušnja zaposlenih. Izkušnja zaposlenih pa je tisto, kar naši sodelavci vsak dan doživljajo znotraj organizacije.

Ugled delodajalca se začne torej tam, kjer se začne izkušnja zaposlenih. Ni ga mogoče zgraditi z marketinškimi kampanjami, če ljudje znotraj organizacije čutijo ravno nasprotno od tistega, kar le te sporočajo navzven. Izkušnja zaposlenih, ki jo v mednarodnih raziskavah pogosto označujejo s kratico EX (Employee Experience), opisuje celotno pot sodelavca v organizaciji. Od prvega stika s kulturo in vodstvom do občutka, ki ga ima, ko vsak dan prihaja na delo.

Zaposleni danes ocenjujejo organizacije drugače kot nekoč. Ne sprašujejo se več le o plači ali nazivih, temveč o smislu, načinu vodenja, priložnostih za rast in občutku, da so del nečesa pomembnega. Organizacije, ki znajo prepoznati pomen notranje energije in zavzetosti svojih ljudi, dosegajo višjo raven sodelovanja in učinkovitosti. V članku: Kako na trende prihodnosti odgovarjajo najbolj uspešne organizacije? lahko preverite kje organizacija lahko ustvari pogoje , da sodelavci delajo v stanju notranje motivacije in smisla ter v pravem FLOW-u. Tam, kjer vodje razumejo, da so njihove odločitve neposredno povezane z izkušnjo sodelavcev, raste ugled, ki je trden in prepričljiv. Raziskave kažejo, da je izkušnja zaposlenih najmočnejši napovednik ugleda delodajalca. Ko se sodelavci počutijo spoštovane, o organizaciji govorijo pozitivno in jo priporočajo drugim. Vsak pogovor z zunanjim kandidatom, vsak objavljen komentar in vsaka izkušnja na razgovoru prispevajo k javni percepciji. V času družbenih omrežij postane notranja resničnost hitro vidna navzven. Zrele organizacije zato gradijo ugled od znotraj. Namesto da bi se osredotočale le na zunanjo promocijo, vlagajo v kakovost odnosov, odprto komunikacijo in pravičnost v odločanju. Vedo, da zadovoljni sodelavci niso cilj, temveč vir ugleda.

Vprašajmo se: Ali v naši organizaciji govorimo o zaposlenih kot o ambasadorjih blagovne znamke? Ali so njihove izkušnje res skladne z vrednotami, ki jih predstavljamo svetu? Bi vašo organizacijo priporočili prijateljem in znancem?

V središču ugleda delodajalca je zaupanje. Zaupanje ne nastaja iz popolnosti, temveč iz pristnosti. Voditelji, ki znajo priznati napako, izraziti dvom ali odkrito povedati, da ne vedo vseh odgovorov, krepijo zaupanje bolj kot tisti, ki vedno delujejo brezhibno. Takšno vedenje ne zmanjšuje njihove avtoritete, temveč jo poglablja, saj pokaže, da vodja zaupa svojim ljudem in v njih vidi partnerje, ne podrejene. Sodobni trendi vodenja o katerih pišejo Harvard Business Review in številne globalne HR raziskave, poudarjajo pomen transparentnosti kot nove oblike moči. Voditelji, ki odprto delijo ozadje odločitev, razloge za spremembe in tudi lastne pomisleke, ustvarjajo okolje, kjer je psihološka varnost visoka. Ljudje se takrat počutijo vključene in cenjene, ker razumejo, da so del iskrenega procesa, ne le prejemniki navodil.

Transparentno vodenje ne pomeni razkrivanja vsega, ampak odgovorne odprtosti, ki omogoča dialog. V praksi to pomeni, da vodja pojasni, zakaj je bila odločitev sprejeta, kaj še ni znano in kdaj bodo sledile nove informacije. S tem prepreči špekulacije, zmanjšuje negotovost in povečuje občutek zanesljivosti. Organizacije, v katerih voditelji komunicirajo odkrito in človeško, so bolj odporne. Zaupanje se ne gradi več z močjo in gotovostjo, temveč z ranljivostjo, ki spodbuja pogum drugih. Tam, kjer je voditelj dovolj iskren, da prizna svojo mejo, sodelavci dobijo dovoljenje, da naredijo enako brez strahu. To je temelj kulture, v kateri ugled raste iz zaupnih odnosov, ne iz popolne podobe.

Ugled delodajalca ni vprašanje podobe, temveč zaupanja, ki ga organizacija gradi skozi vsakodnevne odnose. V okviru notranjega potenciala ga merimo zato, ker pokaže, kako skladna je kultura. Merjenje ne odraža le javnega vtisa, ampak predvsem notranjo moč sistema. Merimo ga skozi 5 trditev.

Trditev 1: Dogodki, povezani z našo organizacijo, v javnosti večkrat odmevajo pozitivno kot pa negativno.

Ta trditev meri zunanjo percepcijo stabilnosti in ugleda. Visoke ocene kažejo, da organizacija vzbuja zaupanje v širši javnosti, kar povečuje privlačnost za kandidate, partnerje in kupce. Nizke ocene pa pogosto kažejo na pomanjkanje doslednosti ali nejasno komunikacijo.

Trditev 2: Prijateljem bi priporočil zaposlitev v naši organizaciji.

Gre za eno najmočnejših meril ugleda in zaupanja. Če so sodelavci pripravljeni priporočiti organizacijo, to pomeni, da v njej čutijo spoštovanje in pravičnost. Nizke ocene pa opozarjajo, da je notranja izkušnja manj ugodna, kot jo prikazuje zunanja podoba.

Trditev 3: Naša organizacija spodbuja zdrav način življenja in dobro počutje sodelavcev.

Ta trditev meri, koliko resno organizacija razume odgovornost do ljudi. Dobro počutje ni le osebna skrb, temveč del ugleda. Organizacije, ki vlagajo v zdravje in ravnovesje, pridobivajo zaupanje in lojalnost sodelavcev.

Trditev 4: Naša organizacija je privlačna za vrhunske talente in strokovnjake.

Ugled se kaže tudi v tem, kdo želi postati del organizacije. Privlačnost za talente pomeni, da organizacija izžareva kulturo rasti, spoštovanja in priložnosti. Nizke ocene razkrivajo, da notranja izkušnja ne podpira pričakovanj, ki jih ustvarja zunanja podoba.

Trditev 5: Vodstvo organizacije ima jasno vizijo in strategijo za prihodnost, ki jo kot privlačno prepoznava tudi zunanje okolje.

Ta trditev meri zrelost voditeljstva in njegovo sposobnost navdiha. Ugled ne temelji le na rezultatih, temveč tudi na zaupanju v prihodnost. Ko ljudje vidijo, da ima organizacija jasno usmeritev, ji lažje zaupajo in jo priporočijo drugim.

Merjenje teh petih trditev pokaže, koliko ugled resnično živi v organizaciji. Tam, kjer sodelavci zaupajo vodstvu, občutijo spoštovanje in ponos, nastaja ugled, ki je trajen. Kjer pa prevladuje razkorak med podobo in izkušnjo, ugled hitro izgublja svojo moč. Celostno razumevanje ugleda zato zahteva pogled skozi čas, od prvega stika sodelavca z organizacijo do njegovega razvoja in odhoda. Prav to dimenzijo lepo osvetli članek Življenjski cikel zaposlenih, ki prikazuje, kako vsaka faza sodelovanja vpliva na percepcijo pravičnosti, pripadnosti in zaupanja. Kadar organizacija ohranja doslednost v vseh teh fazah, se ugled ne gradi z enkratnimi dejanji, temveč z neprekinjeno verodostojnostjo odnosa.

V prihodnosti bo ugled delodajalca vse bolj povezan z njegovim vplivom na širšo skupnost. Organizacije, ki znajo poslovni uspeh povezati z družbeno odgovornostjo, spoštovanjem okolja in skrbjo za ljudi, ustvarjajo zaupanje, ki presega meje podjetja. Ugled tako postaja del širšega okvira trajnostne uspešnosti – pokazatelj, kako organizacija razume svoj vpliv na svet in na prihodnje generacije. Ugled se torej ne rodi iz popolnosti, temveč iz iskrenih odnosov. Nastaja v trenutkih, ko se organizacija odloči za spoštovanje namesto nadzora, za dialog namesto tišine in za doslednost namesto vtisa. Tam, kjer vodje gradijo zaupanje skozi dejanja, se ugled razvija naravno kot odsev notranje zrelosti in ne kot rezultat zunanje podobe. Zrele organizacije razumejo, da ugled ni nekaj, kar komuniciramo, temveč nekaj, kar vsak dan živimo. Kadar so vrednote resnično prisotne v odločitvah in odnosih, se to odrazi navzven brez potrebe po dodatnih razlagah. Ugled takrat postane miren dokaz kulture, ki deluje. Ugled je postal nova valuta zaupanja. A njegova vrednost ne nastaja v javnosti, temveč v izkušnjah, ki jih vsak dan soustvarjamo znotraj organizacije.

»Ugled vaše blagovne znamke je tisto, kar ljudje govorijo o vas, ko vas ni v prostoru.« | Jeff Bezos