Privlačno delovno okolje se začne z zaupanjem

Pred nekaj leti je manjše podjetje začelo obsežen cikel rasti. Širili so oddelke, dodajali nove vloge in uvajali bolj zapletene projekte. Navzven je bilo vse videti stabilno. Rezultati so rasli, naročniki so bili zadovoljni, vodstvo pa je verjelo, da je kultura podjetja močna in sodobna.

A ob hitri rasti so se začeli kazati prvi znaki notranjih razpok. Ljudje so imeli veliko dela, vendar manj jasnosti in razumevanja smisla dela. Pogovori, ki so nekoč služili usklajevanju, so postali kratki in izključno operativni. Na sestankih je bilo veliko odločitev, a malo obrazložitev. Tisti, ki so bili v podjetju dlje časa, so opazili, da je manj odprtosti, manj sodelovanja in da se o pomembnih stvareh ne govori več tako odkrito kot prej.

Sčasoma se je začela izgubljati psihološka varnost. Ljudje niso več upali izražati dvomov ali predlagati sprememb, ker so čutili, da je prostor za dialog vse manjši. Mikro vodenje se je okrepilo, avtonomija pa je izginjala. Vse več odločitev je prihajalo od zgoraj, kar je povzročilo, da so se sodelavci počutili manj odgovorne in manj vplivne. Tam, kjer je prej prevladovalo sodelovanje, so se začele oblikovati manjše skupine, ki so delovale vsaka po svoje in se med seboj celo tekmovale. Napetosti so naraščale, v podjetju je bilo vse več toksičnosti in med sodelavci previdnosti.

Najboljši posamezniki, tisti, ki so prej povezovali tim in dvigovali standard, so začeli razmišljati o odhodu. In ko so prvi odšli, je postalo jasno, da nekaj ni v redu. Resne težave pa so se pojavile, ko na trgu ni bilo več možno pridobiti novih talentov in kvalitetnih sodelavcev. Med kandidati so se začele širiti govorice, da se v podjetju nekaj dogaja, da odnosi niso več zdravi in da tam ni smiselno iskati dolgoročne zaposlitve. Ugled delodajalca je padal hitreje, kot je podjetje uspelo zapolnjevati ključne vloge.

Globoko spoznanje o kritičnosti stanja je prišlo, ko je podjetje izvedlo interno analizo zavzetosti in zadovoljstva. Rezultati so pokazali, da ljudje niso odhajali zaradi obremenitev, plač ali pogojev, temveč zato, ker so se počutili manj vključene, manj slišane in manj pomembne. Ugotovili so, da se privlačno delovno okolje ne poruši naenkrat. Počasi izginja tam, kjer se izgubi občutek spoštovanja, pravičnosti in vpliva.

Čeprav gre v našem primeru za izmišljeno zgodbo, pa se to dogaja tudi v realnem svetu. V mnogih podjetjih se veliko energije usmeri v razvoj strategij, procesov in produktov, premalo pa v odnose. A prav odnosi določajo, ali ljudje ostanejo, oživijo ali prispevajo več kot minimum. Privlačno delovno okolje se začne tam, kjer se začne tudi vsaka zdrava kultura. Z zaupanjem.

Uspešne organizacije se vedno bolj zavedajo, da trajnostna uspešnost ne izhaja le iz strategij, procesov ali tehnologij, temveč iz izkušnje ljudi, ki te strategije uresničujejo. Privlačno delovno okolje ni več vprašanje dodatnih ugodnosti ali zunanjega ugleda. Je odraz notranje kulture na področju odnosa do sodelavcev, načina odločanja in kakovosti vodenja.

V času, ko se spreminjajo pričakovanja glede dela, pomena in odgovornosti, se spreminja tudi definicija privlačnosti. Najbolj privlačne organizacije so tiste, kjer sodelavci čutijo, da imajo vpliv, da njihovo delo šteje in da so medsebojni odnosi spoštljivi in vključujoči. Takšno okolje ne pritegne le talentov, temveč jih tudi zadrži, saj gradi občutek smisla, zaupanja in varnosti. Privlačno delovno okolje ni skupek posameznih ukrepov, temveč celostna kultura, ki povezuje opolnomočenost, sodelovanje in pravičnost.

Raziskave kažejo, da so organizacije, v katerih se sodelavci počutijo spoštovane, vključene in opolnomočene, dolgoročno uspešnejše. Povezava med zaupanjem, psihološko varnostjo in poslovnimi rezultati je danes nesporna. Tam, kjer imajo ljudje možnost vpliva in izražanja mnenja, se povečata inovativnost in zadržanje talentov. Študija McKinsey* potrjuje, da organizacije z visoko stopnjo vključenosti dosegajo višjo dobičkonosnost in večjo odpornost v času sprememb. Trg prihodnosti zato ne nagrajuje več popolnih struktur, temveč zrele odnose. Ne išče idealnih pogojev, temveč kulturo, v kateri ljudje čutijo, da njihov glas šteje. Privlačnost delovnega okolja tako ni rezultat marketinške podobe, ampak posledica notranje zrelosti. Sposobnosti organizacije, da posluša, zaupa in vključuje vse deležnike. *Po podatkih raziskave McKinsey & Company (Diversity Wins: How Inclusion Matters, 2020) organizacije z visoko stopnjo vključevanja dosegajo do 36 % višjo dobičkonosnost in večjo odpornost v času sprememb. Več o tem si lahko preberete: tukaj.

V okviru merjenja notranjega potenciala | 360Potencial | ta koncept imenujemo notranji ekosistem privlačnosti delovnega okolja. Gre za preplet treh ključnih področij: opolnomočenosti in avtonomije sodelavcev, ki določata občutek zaupanja in odgovornosti; sodelovanja in timskega dela, ki omogočata povezanost in skupno učenje; ter spoštovanja raznolikosti in enakih možnosti, ki zagotavljata pravičnost in pripadnost. Ta trikotnik deluje kot notranji motor organizacijske privlačnosti. Ko imajo sodelavci jasno določene odgovornosti in dovolj prostora za samostojno odločanje, nastaja občutek zaupanja in vpliva. Ko je sodelovanje odprto, komunikacija iskrena in timi povezani v skupni namen, raste učinkovitost in ustvarjalnost. In ko raznolikost resnično živi v praksi (skozi spoštovanje, pravičnost in vključevanje) se krepi občutek pripadnosti in notranje varnosti. Privlačno delovno okolje torej ni posledica enkratnih pobud, temveč ravnovesje med svobodo, sodelovanjem in pravičnostjo. To ravnovesje ustvarja energijo, zaradi katere sodelavci ostajajo zavzeti*, organizacija pa postane prostor, kjer se delo čuti kot priložnost, ne kot obveznost. *Več o tem si lahko preberete v članku: Visoka zavzetost sodelavcev prinaša organizaciji veliko prednost

Resnično opolnomočenje ne nastane s prenosom pooblastil, temveč z zaupanjem. Sodelavci se počutijo opolnomočene takrat, ko lahko samostojno načrtujejo delo, odločajo v okviru svojih pristojnosti in razumejo, kako njihov prispevek vpliva na rezultate organizacije. Avtonomija ni odsotnost nadzora, temveč prisotnost jasnih pričakovanj in prostora, da posameznik deluje odgovorno in znotraj zaupanih meja. V takšnem okolju zaupanje nadomešča mikro-upravljanje, odgovornost pa raste iz notranje motivacije. Vodje, ki spodbujajo samostojnost, postavljajo jasne cilje in zagotavljajo podporo, ustvarjajo kulturo, kjer ljudje prevzemajo pobudo, se učijo iz izkušenj in prispevajo ideje za izboljšave. Opolnomočenost tako postane vir energije, inovativnosti in zrelosti. To je tudi pomemben temelj privlačnega delovnega okolja. *Več o tem: Opolnomočenje in avtonomija sodelavcev

Sodelovanje je tisto, kar posamezne napore poveže v skupen učinek. V sodobnih organizacijah uspeh ni več odvisen od najboljšega posameznika, temveč od kakovosti odnosov, zaupanja in sposobnosti timov, da delujejo usklajeno. Kadar so cilji jasni, komunikacija odprta in vsak član čuti, da njegov glas šteje, postane sodelovanje naravni način delovanja, ne prisiljen proces. Psihološka varnost ima pri tem ključno vlogo. V varnem okolju si ljudje upajo spregovoriti, deliti ideje in priznati napake brez strahu pred posledicami. Timska kultura, ki temelji na zaupanju, spoštovanju in podpori, omogoča hitro učenje, medsebojno pomoč in skupno odgovornost za rezultate. Takšni timi so odpornejši, bolj ustvarjalni in učinkovitejši pri reševanju izzivov. *Več o tem: Ko sodelovanje postane naravna moč tima

Resnično vključujoče okolje nastane takrat, ko raznolikost ni le zapisana v politikah, temveč živi v vsakdanjih odločitvah, odnosih in priložnostih. Spoštovanje raznolikosti pomeni več kot zgolj odsotnost diskriminacije, pomeni aktivno prizadevanje za pravičnost, dostojanstvo in enak dostop do razvoja za vse sodelavce. V organizacijah, kjer ljudje čutijo, da so slišani in enakovredno obravnavani, raste zaupanje, pripadnost in inovativnost. Kognitivna raznolikost (različni načini razmišljanja, izkušenj in pogledov) spodbuja boljše odločitve in večjo ustvarjalnost. Ključno vlogo pri tem imajo vodje, saj prav njihova mikro vedenja (način poslušanja, vključevanja in odzivanja) določajo, ali se razlike res lahko izrazijo. Kultura spoštovanja in pravičnosti tako postane varovalni okvir, v katerem ljudje čutijo, da so del celote. In prav to ustvarja okolje, v katerem raznolikost postane vir moči. Več o tem: Kjer različnost povezuje

Privlačno delovno okolje temelji na treh notranjih gradnikih, ki skupaj ustvarjajo ravnovesje med svobodo, povezanostjo in pravičnostjo. Ko so ti elementi usklajeni, nastane kultura, v kateri ljudje čutijo smisel, varnost in zaupanje.

Privlačno delovno okolje nastane takrat, ko vodje oblikujejo pogoje, v katerih se sodelavci počutijo varne, spoštovane in vključene. To ni rezultat enkratnih pobud, temveč vsakodnevnih vedenj, ki gradijo ali rušijo zaupanje. Vodja ima pri tem ključno vlogo, saj je prav njegovo ravnanje tisto, kar določa kakovost odnosov in občutek pravičnosti.

Privlačno delovno okolje se ne gradi samo z ugodnostmi, temveč z vedenji. Ljudje ostajajo tam, kjer čutijo spoštovanje, pravičnost in vpliv pri svojem delu. Vodja, ki zna te elemente ohranjati, ustvarja kulturo, v kateri sodelavci ne prispevajo samo zaradi odgovornosti, temveč zaradi zavzetosti.

Privlačno delovno okolje ni rezultat naključja, temveč premišljene kulture, v kateri se svoboda, sodelovanje in pravičnost prepletajo v skupno izkušnjo. Takšna organizacija gradi zaupanje, spodbuja rast in ustvarja občutek pripadnosti, ki presega posamezne vloge ali naloge.