Moč upravljanja konfliktov. Kako izstopiti iz labirinta nesoglasij?

Kakovostno upravljanje konfliktov v podjetju pomeni spretno in učinkovito reševanje nasprotujočih si stališč ter različnih mnenj in pogledov v poslovnem okolju. To vključuje sposobnost prepoznavanja, razumevanja ter konstruktivnega reševanja konfliktnih situacij, ne da bi pri tem prihajalo do zastojev pri delu ali poslabšanja medosebnih odnosov. Upravljanje konfliktov je proces, ki vključuje aktivno delovanje pri reševanju nesoglasij, ne glede na to, ali so ti povezani s strategijo podjetja, delovnim procesom ali medosebnimi odnosi med sodelavci. Za uspešno upravljanje konfliktov je pomembno, da spoštujemo našega sogovornika, vendar imamo v sebi tudi zadosti poguma in energije predstavljati svoje poglede in ideje (kar pomeni, da s tem v zvezi uporabljamo veščine t.i. asertivne komunikacije). Pogum je lahko ključen pri uspešnem upravljanju konfliktov v poslovnem okolju. Pogum omogoča, da se soočimo s konfliktnimi situacijami, se ne izogibamo težavnim pogovorom in prevzamemo odgovornost za reševanje nesoglasij. To vključuje tudi sposobnost postavljanja jasnih mej, izražanja lastnih stališč ter poslušanja drugih brez strahu pred konfliktom. Pogum omogoča tudi iskanje in izvajanje konstruktivnih rešitev, kljub morebitnim težavam ali nelagodnosti, ki jih lahko prinese konfliktna situacija.

Izogibanje konfliktom in (ne)iskanje soglasja lahko nastaja zaradi različnih razlogov:

• Nekateri se bojijo negativnih posledic, ki bi jih konflikt lahko prinesel, kot so slabši odnosi s sodelavci ali celo izguba službe.
• Obstaja tudi želja po ohranjanju miru in harmonije v delovnem okolju.
• Nepripravljenost za soočanje s konfliktnimi situacijami ali** pomanjkanje veščin** za njihovo reševanje lahko prav tako vodi v izogibanje konfliktom.
• Pogosto naletimo tudi na mnenje, da reševanje konfliktov zahteva preveč časa in energije in je bolje, da samo izvajaš svoje delovne naloge tako, kot ti je bilo dano navodilo ali organizacijski predpis.
• Želja po sprejetosti in priljubljenosti med sodelavci ravno tako spodbuja izogibanje konfliktom, saj si mnogi močno prizadevajo ohranjati dobro mnenje o sebi, čeprav jih v notranjosti »razjedajo drugačni pogledi« na reševanje delovnih izzivov.

Ti razlogi običajno vodijo naše sodelavce k izogibanju konfliktom in iskanju novih drugačnih poti v delovnem okolju.

Kljub temu je v tej točki pomemben razmislek: kaj izgubim, če se izognem konstruktivnemu konfliktu?

• Ko se izogibamo upravljanju konfliktov in hitro zavrnemo lastne ideje ter mnenja, lahko izgubimo priložnost za osebno rast in razvoj.
• To vodi v izgubo samozavesti in zmanjšuje možnost za razvoj novih veščin.
• Poleg tega lahko to vodi v občutek neizpolnjenosti in frustracije zaradi neizraženih potreb ter omejujočega vedenja, kar lahko vpliva na našo učinkovitost in zadovoljstvo.

Ko dajemo na tehnico obe plati se bomo morebiti lažje odločili, kateremu razmišljanju bomo dali večjo težo.

Konstruktivni konflikt je lahko izjemno koristen za podjetje iz več razlogov:

• Za začetek, konstruktivni konflikt omogoča raznolikost idej in pogledov, kar lahko spodbudi inovativnost ter ustvari boljše rešitve.
• Ko ljudje izrazijo svoja nasprotujoča si mnenja, to spodbudi razpravo, kar lahko privede do boljšega razumevanja problema ali situacije ter razvoja kreativnih rešitev.
• Pripomore tudi k bolj premišljenim odločitvam, ki temeljijo na različnih stališčih in argumentih.
• Zelo pomembno vlogo igra tudi pri spodbujanju rasti in razvoja zaposlenih, saj nam omogoča, da se učimo drug od drugega, izboljšujemo svoje komunikacijske veščine ter se učinkoviteje spoprijemajmo z raznolikostjo in izzivi v delovne okolju.

V bistvu konstruktivni konflikt ustvarja dinamično delovno okolje, kjer se spodbuja kritično razmišljanje, učenje in razvoj, kar na koncu vodi k bolj inovativnemu in uspešnemu podjetju.

Konstruktivni konflikt in kritično razmišljanje sta dva različna koncepta, ki vključujeta različne vidike v poslovnem okolju. Konstruktivni konflikt se nanaša na situacije, kjer obstaja različnost mnenj, idej ali stališč, vendar se ta različnost obravnava na način, ki spodbuja razpravo, reševanje problemov in iskanje najboljše možne rešitve. V konstruktivnem konfliktu se ljudje soočajo z različnimi pogledi, vendar to ne vodi v konflikte ali nesoglasja, temveč spodbuja zdravo razpravo in iskanje najboljših rešitev. Po drugi strani pa je kritično razmišljanje proces, ki se osredotoča na analizo, ocenjevanje in razumevanje informacij ter idej. Gre za sposobnost postavljanja vprašanj, razumevanja ozadij, iskanja skritih pomenov in preverjanja predpostavk. Kritično razmišljanje vključuje analitične sposobnosti, ocenjevanje resničnosti trditev ter zmožnost tvorjenja argumentov na podlagi dokazov. Razlika med njima je v tem, da konstruktivni konflikt zajema interakcijo med različnimi mnenji ali stališči, medtem ko je kritično razmišljanje bolj osredotočeno na proces analiziranja informacij in razmišljanja, ne nujno v kontekstu konflikta ali nasprotujočih si idej. Kljub temu pa obe spretnosti prispevata k boljšemu odločanju in inovativnosti v poslovnem okolju.

• Aktivno vključevanje: Namesto izogibanja konfliktom, se naučite raje aktivno vključevati v razprave. Postavite svoje stališče na mizo in prispevajte h konstruktivnemu (k rešitvam usmerjenemu) dialogu.
• Sprejemanje različnosti: Razvijajte sprejemajoč oz. odprt in (z raznoraznimi predsodki in pristranskostmi) neobremenjen odnos do različnih stališč. Zavedajte se, da so divergentna mnenja sestavni del ustvarjalnega procesa.
• Zagovarjanje pomembnih idej: Ne odstopajte od svojih ključnih idej in stališč. Sprejemajte kompromise, vendar se jasno izražajte, ko gre za vaša temeljna prepričanja ter jih podprite z močjo argumentov (primerov, dejstev, statistik, številk, raziskav, ipd).
• Nadzor nad čustvi: Ne potiskajte konfliktov pod preprogo. Učite se, kako izražati svoje občutke in stališča brez nepotrebnega konfrontiranja in čustveno kar se da nevtralno.
• Gradnja mostov: Namesto boja za prav vsako bitko se raje osredotočite na gradnjo mostov med različnimi stališči. Poiščite skupne točke in si prizadevajte za kompromise oz. iskanje t.i. WIN – WIN (op.p. zmagaš – zmagam) rešitve.
• Učenje iz konfliktov: Namesto izogibanja konfliktom se osredotočite na učenje iz njih. Uporabite jih kot priložnost za osebnostno rast ter za izboljšanje razumevanja in komunikacije.

Močna želja po doseganju lastnih ciljev nas lahko včasih vodi v pretirano agresivno ali dominantno obnašanje v konfliktnih situacijah. Razlogi za takšno vedenje so lahko večplastni:

• Morda prepoznavamo konflikte kot priložnost za izkazovanje moči ali nadzora, kar lahko izvira iz naših prepričanj, da je naš pristop edini pravilen.
• Lahko se zgodi tudi, da zaupamo izključno lastnim stališčem in ne dopuščamo drugačnih mnenj. Pogosto je to povezano z nizko toleranco do neuspeha ali poraza, zaradi česar je takšna oseba odločna in trmasta pri uveljavljanju lastnih zamisli.
• Prav tako lahko izhaja iz pomanjkanja spretnosti v upravljanju s čustvi, kar vodi v pretirano agresivne ali dominante reakcije v konfliktnih situacijah.
• V nekaterih primerih je to vedenje lahko tudi posledica nezmožnosti prepoznavanja potreb in stališč drugih ter nezmožnosti sodelovanja pri iskanju skupnih rešitev. Pogosta je pri osebah, ki jih je strah, da bodo izgubili kontrolo nad situacijo.

Takšno agresivno in dominantno vedenje v konfliktnih situacijah običajno prinaša več negativnih posledic:

1. Prvič, takšen pristop lahko vodi v zmanjšanje zaupanja in slabše odnose s sodelavci. Ljudje običajno težje sodelujejo ali se povežejo z osebo, ki se obnaša preveč oblastno ali agresivno.
2. Drugič, to lahko privede do zmanjšane produktivnosti in inovativnosti v ekipi ali organizaciji. Sodelavci se morda ne počutijo dovolj udobno, da bi izrazili svoje ideje ali konstruktivno sodelovali v takem okolju, kar lahko zavira ustvarjanje novih rešitev ali inovacij. Poleg tega, lahko ustvari atmosfero strahu, kar lahko vodi v potlačitev raznolikosti mnenj in idej v organizaciji.
3. Na dolgi rok, tako vedenje vodi v izgubo talentiranih posameznikov, saj ti pogosto zapustijo okolje, kjer se ne čutijo slišane ali spoštovane. To lahko privede do zmanjšanja raznolikosti, kreativnosti in celo ugleda podjetja oz. organizacije v širši javnosti.

Če v sebi prepoznavate težnjo po pretiranem uveljavljanju svojega mnenja, ki lahko vodi k nepotrebnim konfliktom, lahko poskusite naslednje:

1. Sprejemajte raznolikost mnenj: raznolikost mnenj lahko obogati tudi vaše delo. Namesto, da jih zatirate, poskusite razumeti drugačna stališča in videti, kako lahko prispevajo k celotni sliki in vašemu želenemu rezultati.
2. Odrecite se potrebi po oblasti: namesto, da dominirate, poskusite biti bolj odprti za sodelovanje. Pustite prostor za druge, da izrazijo svoje ideje, tudi če so drugačne od vaših.
3. Prisluhnite: aktivno in empatično poslušanje je ključno. Zares se posvetite, ko drugi izražajo svoje mnenje in jih razumite, namesto da zgolj čakate na svojo priložnost za besedo.
4. Spoštujte raznolikost: spoštujte stališča drugih, tako kot želite, da oni spoštujejo vaše. Različnost mnenj ni nekaj slabega, temveč priložnost za rast.
5. Razvijte komunikacijske veščine: gradite veščine komunikacije, ki omogočajo izražanje svojih potreb brez agresije ali prisile.
6. Iskanje skupnih točk: namesto, da se osredotočite le na svoje stališče, iščite točke skupnega dogovora. Pogosto obstaja srednja pot, ki koristi vsem in jo je vredno odkriti.

Upravljanje konfliktov je ključnega pomena za ustvarjanje zdravega in inovativnega delovnega okolja. Zato vas vabimo, da preizkusite in prakticirate nasvete, ki smo vam jih danes predstavila.

Preberite si še ostale teme s področja razvoja kompetenc:

• DNLA Expert System: Kako je nastal in kakšne so njegove poslovne vrednosti?
• Vodenje v ravnovesju
• Umetnost vprašanj. Kako voditi podpovprečne zaposlene do izjemnih uspehov?